人社部近日发布《技能人才最低工资分类参考指引》（以下简称《指引》），首次为技能人才的工资定价提供了系统性参考框架。这份指引不仅是一纸文件，更是对“技能价值”的一次制度性正名——它试图用制度的力量盈远期策略，让“凭技能吃饭”从一句口号变为可量化的现实。
长期以来，我国技能人才的收入与其实际贡献不匹配的问题始终存在。工厂里高级技工的收入不如普通行政岗，老师傅带徒弟却难享技术溢价，这类现象挫伤了年轻人学技术的热情。《指引》的出台，正是要打破这种“重学历轻技能”的分配惯性，通过“基础类至核心类岗位最低工资按本地标准105%至200%确定”的阶梯式设计，让技能水平与工资单上的数字直接挂钩。
这份《指引》最值得肯定的，是它跳出了“一刀切”的思维，引入了分类分级的精细化理念。横向按岗位对企业的重要性分四类，纵向按技能水平分级，构成了一个立体评价体系。这意味着，一个在关键岗位上掌握高超技艺的钳工盈远期策略，可能比普通管理岗位获得更高薪酬认可。这种设计既尊重了不同技能的不同价值，也让“技能增收”有了清晰路径。
尤其值得注意的是，《指引》提供了“最低工资”与“最低技能津贴”两种实现形式。这既考虑了地区差异，也给企业留出了灵活操作空间。在实体经济承压的背景下，这种务实态度更能推动政策落地——企业不必简单“涨工资”，可通过技能津贴等方式逐步调整薪酬结构，实现平稳过渡。
但也要清醒看到，《指引》名为“参考”盈远期策略，其约束力毕竟有限。能否真正撬动企业薪酬体系改革，仍面临三大考验：一是企业执行意愿，尤其在利润微薄的传统行业，成本压力可能让政策打折扣；二是技能评价的公信力，若职业资格认证含金量不足，“按级定薪”就缺乏坚实基础；三是区域平衡难题，经济发达地区可能轻松超越指引比例，而欠发达地区可能连法定最低工资都难以达到。
因此，《指引》要真正发挥效力，还需配套措施跟进。首先，应鼓励行业龙头企业率先示范，形成带动效应；其次，需强化技能等级认证的质量控制，杜绝“纸上谈兵”的证书泛滥；最重要的是，要激活企业职工代表大会的协商作用，让技能人才有机会参与薪酬标准的制定——这正是《指引》强调“保障劳动者民主权利”的深意所在。
这份《指引》是我国从“人口红利”向“技能红利”转型的关键一步。当“八级工”制度在新时代以“新八级工”形式回归时，传递的正是“工匠可致富”的明确信号。只有让年轻人看到，苦练技能不仅能赢得尊重，更能获得体面收入，制造业强国才有坚实的人才根基。
《指引》只是开始。接下来需要各地出台细化的实施方案，需要企业重构薪酬文化，更需要全社会重新审视技能的价值。当技术工人的工资条能直观体现“手艺”的分量时盈远期策略，我们才真正迈向了人人皆可成才的技能型社会。（王志高）
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